Kategorier
ledarskap

5 tips för experten som vill bli chef

Zlatan och Cristiano Ronaldo. Ytterligheter på personer som är experter. Framtiden får utvisa om vi även ser dem som framgångsrika ledare.
Zlatan och Cristiano Ronaldo. Ytterligheter på personer som är experter. Framtiden får utvisa om vi även ser dem som framgångsrika ledare.

Om Zlatan Ibrahimovic plötsligt skulle lägga skorna på hyllan skulle han raskt troligtvis få erbjudanden om att själv bli tränare och chef för ett annat fotbollslag i lägre divisioner. För i sitt CV är han en bevisat enorm vinnarskalle och en av världens bästa fotbollsspelare.

Inget konstigt med det. Han har ett namn inom fotbollen som inger respekt. Allt han gjort på fotbollsplanen har inneburit mästerskapstitlar och skytteligasegrar. Så varför skulle han inte vara lika framgångsrik som ledare vid sidan av planen? Det kan han mycket väl bli. Men många liknande fall har bevisat att det inte är någon garanti.

Precis det här scenariot är en av de vanligaste anledningarna till att många debuterar som chefer inom organisationer och näringsliv. En bevisat framgångsrik expert inom sitt område. Sakkunnig och hängiven med djupa kunskaper. En bevisat framgångsrik vinnare. Då borde väl verktygen för att med expertkunskaperna som bas även leda andra. Eller?

Det är här som en av de största fällorna finns i dylika karriärsteg. Nämligen att i en ny chefsroll omedvetet, och i alldeles för hög grad stanna kvar i sin gamla skepnad, som experten. Den trygga roll som historiskt har blivit till en del av den nya chefens identitet.

Förr i tiden var det givet att duktiga medarbetare på enskilda uppgifter, naturligt sågs som perfekta chefsämnen. Men precis som med allt annat har synen på ledarskapet utvecklats. En god chef lägger förstås inte för stort fokus på enskilda uppgifter, eller enskilda medarbetare. Bland de viktigaste av de nya uppgifterna är att precis som framgångsrika fotbollstränare bygga ett fungerande lag. Ett för stort fokus på enskilda detaljer i laget blir förstås som på vilket kontor som helst ödesdigert för den fungerande helheten.

Att gå från renommerad expert till chef kan till en början bli till en mindre identitetschock.
Att gå från renommerad expert till chef kan till en början bli till en mindre identitetschock.

Det låter förstås enkelt, men att efter en lång tid släppa på en stor del av den trygga expertrollen är inte gjort i en handvändning. Det har många fått erfara. Här kan det mentala skiftet hos den nya chefen vara den kanske allra största utmaningen.

Nedan ska vi titta på några tips för nya (och en del gamla) chefer med expertbakgrund.

Vill jag vara ledare?  Om svaret är ja, hur gör jag då i skiftet från expert till ledare?

Skiftet som inträffar när du tar en ledarroll handlar till stor del om att skifta fokus från uppgift till medarbetarna;

  • Fokus på mig till fokus på andra
  • Från mina viktiga expertuppgifter till relationer med andra
  • Personligt ansvar till även ansvar för andra
  • Att utveckla mig själv till att utveckla andra

Chefstips för experter och sakkunniga:

1. Din vilja. Börja med att ta reda på om du verkligen vill ha fokus på att leda människor eller är det så att uppgiften i sig som ger dig störst tillfredsställelse? Det handlar om att förstå dig själv och dina drivkrafter. Gör sen samma sak och ta reda på dina medarbetares drivkrafter. Det kommer att hjälpa dig mycket

2. Förväntningar 1. Om det inte finns eller är otydligt. Fråga din egen chef efter en skottsäker arbetsbeskrivning. Vad förväntas av dig egentligen? Tänk efter vad du själv förväntar dig av dig själv, och vad du förväntar dig av dina medarbetare. Kommunicera det sedan till din chef och dina medarbetare.

3. Förväntningar 2. När du gång efter annan stoppas i korridoren och möts av frågor som du och alla vet att du kan bäst. Här gäller det att stå emot. Ingår detta i dina nya arbetsuppgifter? Bidrar du och hjälper din omgivning eller stjälper du dig själv? Har ditt nya fokus råd dessa distraktioner? Fundera och kommunicera din nya roll och varför så ofta och tydligt du kan.

4. Feedback. Be medarbetarna om feedback på vad du kan göra bättre som deras ledare. Upplevs du inte ha tid så bör sirener ljuda och saftblandare blinka. Dags att agera och prova nya vägar.

5. Personlig utveckling. Hur kan jag själv utveckla min nya ledarpersonlighet? Har jag vad som krävs för att bygga de relationer och det förtroende som krävs för uppgiften? Inventera dina färdigheter med de stödpersoner du har omkring dig eller ta in professionellt stöd utifrån. Bygg sedan stegvis upp din nya identitet även som ledare.

Kategorier
autentisk autentisk ledare Autentiskt ledarskap drivkraft inifrånstyrning Jobb motivation therese appelqvist

Föreläsning om inre drivkraft

Alldeles nyss fick jag pdf:en för den öppna föreläsningen jag ska hålla på kunskapsdagarna. Det blir i Västerås  den 15 oktober kl 9.50.

Varför vi åker ut och har öppna föreläsningar och workshops är för att vi vill bidra till ett skifte från utifrånstyrning till inifrånstyrning, till mer autenticitet på jobbet. Sen är det kul också! 🙂

För just i skiftet finns nyckeln till att låsa upp den inre drivkraften som så tydligt efterfrågas på dagens arbetsplatser. Med inre drivkraft kommer inre tillfredsställelse, initiativkraft och vilja till att handla i linje med vad som är viktigt.

Ett nuläge för många ledare:

Medarbetarna känner ett lågt engagemang visar medarbetarundersökningen och samtidigt ska kvartalet gå ihop. Arbetsbördan ska vanligen utökas istället för att avlastas. Att satsa på engagemang genomsyrar hela organisationen men hur ska du som chef nu göra för att engagera medarbetarna och också kanske engagera dig själv?

Det finns bara ett sätt och det är att flytta positionerna från utifrånstyrning till inifrånstyrning – där finns det äkta engagemanget som ger full potential!

Men hur gör man det?

Det kräver ett nytt sorts ledarskap där du leder som den du är. Där ledarstilen är din och ingen annans. Där du tar ägarskap över dig själv och agerar i linje med vad du tycker egentligen. Alltså att börja med ditt eget ledarskap och skärskåda det.

Det handlar om att agera mer integrerat med vad du tycker, tänker och känner och ta ansvar för dina erfarenheter, värderingar etc – när du gör det vill människor följa dig säger forskningen om autentiskt ledarskap. Du kan också på så sätt bli en förebild för andra att följa sin väg. För när du blir mer inifrånstyrd kan du bättre både motivera dig själv och andra – det är därför vi säger att det blir avgörande för din och organisationens utveckling av engagemang.

Smakprov på hur inifrånstyrning tillämpas i praktiken får du av mig på föreläsningen i Västerås 15 oktober.

Det finns också andra föreläsare där som vill dela med sig av sina favoritämnen; Cecilia Kärvegård, Tomas Gunnarsson, Stefan och Liselotte Görwik, Jesper Caron, David Åberg, Gabrielle Salander, Nina Buchaus, Peter Österberg, Elisabeth Wahlin, Torkild Sköld. Ska bli kul att ses.

Varmt välkomna!

P.S Boka gärna en föreläsning om inre drivkraft till just din förening och/eller organisation. D.S

Kategorier
autentisk ledare Autentiskt ledarskap Jobb relationer

8 tips för experten och ledaren

Beata har efter fem tuffa år blivit chef på IT-konsultbolaget. Innan steget in i ledarskapet hade hon haft något av en expertroll på företaget. Det var hon, och just bara hon som förstod hur det komplexa rapporteringssystemet egentligen fungerade. Därför blev hennes kompetens inom systemet ovärderlig. Hon hade blivit van vid att ständigt bli haffad vid fikaautomaten eller att telefonen ringde.

För att inte tala om mailboxen som svämmade över av frågor. Ring och fråga Beata! Hon vet hur vi ska dra ut rapporterna brukade det låta från kollegorna!

Men så kom det sig så att Beata en dag blev inkallad till ledningen. Hennes nuvarande chef, Urban hade sagt upp sig. De berömde henne för den struktur och produktkunskap hon infört. Hon var ett perfekt chefsämne, som de gärna ville ge en klapp på ryggen för att behålla menade de. Ville hon ta över efter Urban? Beata behövde inte tänka länge, utan accepterade direkt ledningens förslag. Nu, äntligen skulle hon få möjlighet att genomföra många av de effektiviseringar hon funderat på. Och de skulle vara möjliga, nu när hon hastigt blivit chef för den avdelning där hon tidigare arbetat.

Men att från en dag till en annan bara vrida på hatten och bli chef var inte gjort i en handvändning. Agendan var redan fullproppad med just det. Mastiga uppgifter kring rapporteringssystemet. Beata får nu svårt att prioriterar och planera. Eftersom det går snabbast att koppla in henne ramlar hon gång på gång in i sina gamla arbetsuppgifter. De är ju ändå lite kul! Mindre kul är det när Beata klickar upp det första ledarskapsindexet (medarbetarundersökning) från HR-avdelningen. Det visar på  riktigt låga resultat för henne som ledare. Hrm….

Ett dilemma för Beata och många andra ledare är: Ska jag vara ledare egentligen? En fråga som många ledare ställer sig när de hoppar på en ny ledarroll. Samtidigt som den gamla jobbidentiteten ligger och spökar. Kompetensen som finns handlar om helt andra saker och inte om relationer och människor. Kulturen är högpresterande med kunden i fokus och samtidigt ska vi bygga engagemang på jobbet. Inte en lätt ekvation. Frågorna som naturligt dyker upp hos dig som ledare är förmodligen;

Vill jag arbeta tillsammans med medarbetarna och leda dem framåt för en gemensam målbild eller vill jag faktiskt helst göra jobbet själv? Vilket föredrar jag egentligen?

I ett samhälle som präglas av hög presterande kulturer är det lätt att som chef fastna i rollen som expert och ha sitt fokus på uppgiften i sig, siffrorna och allt som ska administreras istället för att leda medarbetarna till att utföra det som du gjorde tidigare.

Det blir att du nu gör både och. Det kanske är så att du faktiskt känner mycket mening med den gamla rollen som expert och att du nu som ledare inte vet hur mycket du ska fortsätta göra det som du gjorde innan. Otydliga arbetsbeskrivningar och osäkerheten i om du duger som ledare gör sig påminda. Det är verkligen ett skifte att bli chef, många gånger blir du det när du varit i en expertroll i många år och då är det ditt mentala fokus som kan vara den största utmaningen.

Vill jag vara ledare?  Om svaret är ja, hur gör jag då skiftet från att vara expert till ledare?

Skiftet som inträffar när du tar en ledarroll handlar om att skifta från;

  • fokus på mig till fokus på andra
  • uppgift till relation
  • personligt ansvar till ansvar för andra
  • utveckla mig själv till att utveckla andra

Ledartips för experter och sakkunniga:

1. Vilja. Börja med att ta reda på om du verkligen vill ha fokus på att leda människor eller är det så att uppgiften i sig ger dig störst tillfredsställelse? Det handlar om att förstå dig själv och dina drivkrafter. Ta sen reda på medarbetarnas drivkrafter.

2. Förväntningar. Fråga din chef efter en tydlig arbetsbeskrivning och vad som förväntas av dig egentligen. Tänk efter vad du själv förväntar dig av dig själv och vad du förväntar dig av dina medarbetare. Är det i linje med vad du tycker egentligen? Kommunicera det sedan till din chef och dina medarbetare.

3. Prioriteringar. Be din chef om hjälp att prioritera din tid och ditt fokus utifrån ditt ledaruppdrag och de situationer du möter. Är det en bra prioritering? Delar du chefens åsikt?

4. Reflektion. Strecka tid i almanackan för reflektion över ditt ledarskap och hur du leder din grupp. Hur kan du på bästa sätt leda dina medarbetarna till att leda sig själva? Tänk dig in i medarbetarnas situation, vad de vill etc

5. Delaktighet. Skapa gemensamma spelregler, gemensam målbild och involvera deltagarna på era möten, i beslut etc.

6. Närvaro. Var närvarande med dina medarbetare när du samtalar med dem. Tänk inte på vad du ska göra framåt eller vad som gick snett i samtalet innan. Dela deras tankar och visa intresse för deras berättelse.

7. Feedback. Be medarbetarna om feedback på vad du kan göra bättre som deras ledare.

8. Autentisk. Led som dig själv och inte som dina förebilder gör. Då leder du som en kopia. Snegla gärna på gott ledarskap men det är dig som dina medarbetarna ska vilja följa. Så visa vem du är, vad du tänker och känner och vad du tror på.Twittra ledartipsen

Lycka till med ledarskapet!

Kategorier
Autentiskt ledarskap Jobb

Tillsammans är vi starka

Efter tre hela dagar på ledarutbildningen och 30 övningar senare var vi alla, både deltagare och ledare, fullproppade med nya insikter och ny energi. En av insikterna var styrkan i att dela med sig eller som en av deltagarna uttryckte det – ”the power of peers”. Det handlar om betydelsen av vänner eller goda kollegor, om att öppna sig, ha tillit och dela med sig av sina goda och svåra situationer. Det var något deltagarna gjorde mycket av på utbildningen och skulle börja göra mer av när de kom hem.

Ordspråket ensam är stark behöver ersättas med tillsammans är vi starka. Kanske inte alltid lätt när kulturen präglas av prestation och tiden inte räcker till men ska skiftet ske  behöver man förstå varför man ska dela med sig och sedan också vilja att göra det.

Här har ledarskapet en stor betydelse för att skapa en kultur där medarbetarna vill vara öppna och visa vem de är på riktigt. Genom att du som ledare agerar föredöme och samtidigt är tydlig med dina förväntningar kan medarbetarna förstå vikten av att dela med sig och börja göra det. Tillsammans är vi starka kan tillämpas i praktiken.

Men även du och jag som läser detta är ledare så hur vi väljer att vara har stor påverkan på den kultur som vi gemensamt skapar.

Dagens tips:

Välj att visa vem du är.