Alla har vi väl någon gång känt en irritation över våra kollegor. Om bara han/hon ändrar sig… DÅ blir det en bättre arbetsmiljö, mitt projekt går i lås etc.
Ibland är det så. Ibland inte. Men väldigt ofta är det våra jobbrelationer som spökar.
När det går grus i jobbmaskineriet är många dessvärre omedvetna och ödslar ingen större energi på att ta reda på hur relationen mellan dem själva och kollegorna egentligen påverkat alltihop. Det kan kännas som att det är lättare att förklara allt med att det är kollegans fel. Det är enklast så. För finns det ingen vettig idé om hur relationsskutan ska vändas är det bättre att låta allt vara. Eller?
Det är förstås ingen god idé i längden. I det här inlägget ska vi därför ta oss en djupdykning i hur vi istället utvecklar våra jobbrelationer för att inte låta dem förfalla ännu mer.
Ökad medvetenhet och kompetens
Primärt bör vi börja med att se på graden av medvetenhet och kompetens och hur den påverkar vårt samarbete. I det här fallet använder vi oss av en inlärningsmodell i fyra steg som tittar närmare på det här.
Vilket steg ni befinner er på i relationen påverkar möjligheten till utveckling och kan tillföra tankar på vad ni inititalt kan börja med för att utveckla den.
De fyra stegen är;
- Omedvetet inkompetent
- Medvetet inkompetent
- Medvetet kompetent
- Omedvetet kompetent
Förklaring av modellens steg;
- Tänk dig tillbaka till när du precis har lärt dig att cykla. Kommer du ihåg första gången du satte dig på en cykelsadel? Innan du sätter fötterna på pedalerna har du varit omedvetet inkompetent – du vet inte hur man cyklar och förstår inte vad man behöver tänka på när man gör det.
- Under din första cykeltur kommer du in i steget medvetet inkompetent. När du nu ska lära dig cykla inser du att du egentligen inte vet hur man gör.
- När du väl lärt dig cykla blir du medvetet kompetent – du kan cykla men du måste fortfarande koncentrera dig en hel del för att göra allt rätt.
- Några månader eller ett år senare når du steget omedvetet kompetent. Nu cyklar du fritt och kan plötsligt inse att du cyklat när du kommit fram till dit du ska, men du är osäker på hur du kom dit! Du har cyklat mycket och tillägnat dig massa erfarenheter som gör att du nu cyklar enkelt och du kan till och med tänka på andra saker samtidigt.
Om vi använder modellen för att se på våra jobbrelationer – hur kan vi då se på de olika stegen?
Omedvetet inkompetent relation
Då tänker du inte relation, hur bra eller dålig den är utan jobbar på med dina uppgifter på jobbet. Du känner mindre av stämningen runt dig och fokuserar på det du gör. Du ser på det som sker runt dig men har inget speciellt förhållningssätt till dina kollegor.
Medvetet inkompetent relation
I detta steg förstår du att du behöver förhålla dig till dina kollegor på jobbet. Men du inte vet hur du ska bete dig. T ex på utvecklingssamtalet säger du till chefen att du är missnöjd med stämningen på avdelningen men har ingen idé om hur relationerna skulle kunna bli annorlunda.
Medvetet kompetent relation
Nu förstår du t ex att det är dålig stämning på jobbet och du gör vad du kan göra för att förändra den. Det kan vara att du ger feedback till dina kollegor som du ska enligt konstens alla regler. Du både förstår och agerar men det tar fortfarande energi att göra det.
Omedvetet kompetent relation
Här har du släppt tänkandet kring hur relationen är, och agerar omedvetet på ett kompetent sätt. När du ser ett gott resultat av en medarbetarundersökning förstår du att du måste gjort flera bra saker i relationen för att den ska visa ett så positivt resultat. Detta har du gjort utan att du tänkt på det och det har inte tagit någon extra energi för att skapa goda jobbrelationer.
I en omedvetet kompetent relation kan du lättare vara autentisk och möta dina kollegor som den du är. Där kan du ta ägarskapet över dina erfarenheter, färdigheter, kunskaper, kompetenser, antaganden, värderingar etc för att just du är medveten om dem. Det kan innebära att du kan handla mer integrerat med det som är sant för dig.
Genom att bli medveten blir det lättare att leda/hantera dig själv och dina reaktioner i relationen. Det öppnar upp för din förmåga till självkontroll. När den finns kan energin läggas på ”rätt saker”.
Relationstips för jobbrelationen:
Ser man på jobbrelationerna i ljuset av denna teori kan en bra början vara att använda;
SE – BESKRIV – AGERA.
1. Se
Börja med att se en specifik relation framför dig. Vilka är personerna inblandade? Hur umgås de?
2. Beskriv
Beskriv relationen genom att utforska den med en skalfråga inom områdena medvetenhet, kompetens och energi. Frågan ska besvaras med en siffra mellan 1-10. Där 1 står för lägsta värdet och 10 för det högsta.
- Hur stor är medvetenheten i relationen? Medvetenhet (1-10)
- Vilken förmåga finns för att hantera sig själv i relationen? Kompetens (1-10)
- Hur mycket energi läggs på att hantera relationen? Energi (1-10)
3. Agera
Svaret som kommer till dig inom respektive område pekar på var du kan börja att utveckla relationen. Var dina insatser kan ge bäst effekt. Är det ett lågt värde i något av områdena kan det visa på att du bör öka det värdet och börja just där.
Okej så hur gör vi då när vi vet allt det här?
Exempel på hur vi kan börja att agera om värdena är låga.
Är medvetenheten låg – öka den genom att t ex;
- Ställa frågor och lyssna till svaret
- Prata med någon du litar på och be om feedback
- Se från olika perspektiv, vad skulle din mamma säga om det, din chef, din bästa vän etc
Är kompetensen låg – öka den genom att t ex;
- Utbilda i samtalsteknik
- Skaffa en mentor
- Fråga andra efter framgångsfaktorer
- Gör studiebesök i andra team
Är energin låg – öka den genom att t ex;
- Ändra mötesagendan eller hur ni samtalar
- Gör en teamaktivitet
- Ta en lunch ihop
- Gör hon/han delaktig i hur du tänker
Lycka till!
